KADIN İŞÇİLERE YÖNELİK SON YASAL DÜZENLEMELER
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan “Ulusal İstihdam Strateji” belgesi (2014-2023), kadınların işgücüne katılımının arttırılması, kadın istihdamının teşviki, kadın girişimciliğin yaygınlaştırılması yönünde kadın emekçileri etkileyen hedefler ortaya koyan bir rapor. Rapor diğer bir yönüyle de genç nüfusun artması için kadın doğurganlığına ihtiyaç olduğunu vurguluyor. 2050 yılında Türkiye nüfusunun yüzde 21’inin 65 yaş* üzerinde olması bekleniyor. Bu durum ise sağlık ve emeklilik gibi sosyal güvenlik harcamalarının artmasına neden olacaktır. Bunu önlemenin yöntemlerinden biri genç nüfusun istihdama katılması ve sosyal güvenlik harcamalarını finanse edebilmesidir. Ancak bunun yöntemi kadının çalışma hayatından kopup evde oturup çocuk doğurması anlamına gelmez, gelmemelidir. Hedeflenen, kadının bir yandan ucuz emek olarak piyasada çalışması diğer yandan ise çocuk doğurmasıdır. Bu doğrudan çifte sömürüdür.
“Esnek Çalışma Biçimleri Kadınlara Reva Mı?”
Kadın emekçileri etkileyen bir diğer düzenleme ise “esneklik"tir. Esneklik, işin, ücretin ve üretim sürecinin işverenin talep ve beklentilerine göre şekillendiği bir istihdam modelidir. Türkiye’de Ulusal İstihdam Stratejisi doğrultusunda kurulan “Özel İstihdam Büroları” çağdaş kölelik modelini uygulama amacıyla oluşturuldu. 4857 s. İş Yasası’nın 7. maddesinde yapılan değişiklik ile işverenlere geçici iş ilişkisi yoluyla işçi temin eden şirketler kurulmasına olanak tanındı. 11 Ekim 2016 tarihinde yasanın uygulanmasının ayrıntıları düzenleyen Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği de yayınlanarak yürürlüğe girdi.
“Çalışan Kadına Güvenceli Annelik Hakkı”
2016 yılında İş Kanunu'nun “Kısmi ve Tam Süreli İş sözleşmesi” ve “Analık Halinde Çalışma” başlıklı maddelerine yapılan eklemeler ile çalışan kadının doğum ve doğum sonrası çocuk bakımına yönelik “esneklik” getirildi. Bu eklenen hükümler, çalışan kadınlar lehine düzenlemeler gibi gözükse de, gerçekte kadınların işgücünden uzaklaşmasına neden olacak sonuçlara açıktır.
Çalışan kadının doğum öncesi ve sonrası izin hakkını düzenleyen İş Yasası’nın 74. maddesi; kadın işçinin doğumdan önceki sekiz ve doğumdan sonraki sekiz hafta (toplam on altı haftalık) çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreye iki hafta daha eklenir. Ancak sağlık durumu uygun olduğu doktor raporu ile onaylanırsa, kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Bu sürelerin tamamlanmasından sonra kadın işçiye isterse 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
2016 yılında maddeye eklenen; doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan ücretli izin sürelerinin baba tarafından kullanılması düzenlendi. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılması, düzenlendi.
“İşveren Kadın İşçi İstihdam Etmek İstemiyor”
Yukarıda belirttiğimiz değişiklere ek olarak, doğum sonrası ücretli izin hakkının bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere isterlerse birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanma hakkı tanındı. Yapılan bu değişiklikler kadın ve erkeklerin çocuklarına daha fazla zaman ayırmaları yönünde olumlu adımlardır. Ancak söz konusu izin hakkını ağırlıklı olarak kadınların kullanacak olması, işverenlerin kadın işçi istihdam etmemelerine sonucunu doğurmaktadır.
“Kısmi Süreli Çalışma Hakkı”
"Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi" başlıklı 13. maddeye eklenen hüküm ile yukarıda 74. madde de saydığımız izinlerin bitiminden itibaren kadın veya erkek işçi, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek. İşveren, işçinin istemesi halinde bu talebi karşılamakla yükümlüdür ve bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedemez. Kısmi süreli çalışmaya başlayan kadın veya erkek işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilecek. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacak. Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanacaktır.
“Kreş ve Gündüz Bakımevleri Kadın İstihdamının Artmasında Olmazsa Olmaz”
Yukarıda belirttiğimiz tüm bu yasal düzenlemeler kadının iş- aile yaşamı dengesini sağlamak amacıyla getirilmiş olsa da fiilen yeterli ve koruyucu düzenlemeler olmaktan uzaktır. Zaman içinde kadının istihdamdan kopması anlamına gelecek bu yasal düzenlemeler esnek çalışma biçimlerine yönelmeye, ucuz ve güvencesiz iş gücü olarak var olmaya dönüşecektir. Günümüz şartlarında kadının hem çalışması hem anne olmayı istemesi son derece normaldir. Bu olanakların yaratılmasında öncelikle hükümetlerin “kadın istihdamının artırılması” yönünde kararlılığı ve bu yönde atacağı adımlar önemlidir. Evde bakım hizmetlerini kadının omuzlarındaki yük olmaktan çıkarmak gerekir. Dünya’da bunun en yaygın yöntemi kreş ve gündüz bakımevlerinin yaygınlaşmasıdır. Kadın ve erkek ayrımı yapılmaksızın işyerlerinde çocuk bakım odaları, kamu işyerlerinde kreş ve gündüz bakımevleri, mahallelerde Belediyelerin girişimi ile çocuk bakım yükümlülüğü kadınların üzerinden bir ölçüde alınabilir. Örgütlü ve bilinçli davranmak kadınların emek mücadelesindeki en büyük kurtuluşudur.
KAYNAK:
*Ulusal İstihdam Stratejisi 2014-2023
